Como muchos finales de año, en 2016 el Congreso Nacional acercó en las últimas sesiones importante cantidad de modificaciones legislativas de diferentes ramas e implicancias. En esta oportunidad se expondrán aquellas introducidas a la ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) comentando sucintamente en qué se ha modificado el régimen y nuevos derechos u obligaciones de las partes del Contrato de Trabajo.
 

La Primera modificación que se encuentra al recorrer el texto legal será la del artículo 54, en donde se ha establecido que cualquier registro, planilla u otro elemento de control que impongan las leyes o Convenciones Colectivas de Trabajo, deberá ser interpretado con los mismos requisitos de forma y criterio que cualquier libro laboral o de comercio. Esto quiere decir que, si en las actividades comerciales desarrolladas vuestras empresas se encontraran obligadas a tener un registro particular exigido por el Convenio Colectivo de Trabajo, el mismo deberá estar foliado, rubricado, no deberá contener raspaduras, enmiendas, ni hojas faltantes, etcétera. Esta modificación viene a brindar transparencia, para las relaciones laborales aunque, para poder ser considerados una eventual prueba fehaciente en sede judicial, se recomienda realizar los trámites ante Ministerio de Trabajo para las correspondientes rúbricas.
 

Luego, El Congreso Nacional impone sobre los empleadores un nuevo requisito en materia laboral, mas su desafortunada redacción podría conducir a abusos y a situaciones indeseadas por el Legislador. Específicamente se establece que los controles personales (de ingreso y egreso), así como aquellos sobre la actividad laboral en particular, deberán ser conocidos por los trabajadores en relación de dependencia. Ahora bien, dado que el objeto de los controles personales o de aquellos que pesan sobre las tareas son precisamente constatar la honestidad y desempeño de los trabajadores, entendemos que con un aviso genérico de que la empresa posee la facultad de ejercer controles personales a su personal dependiente, sin individualizar día y horario de los controles o que los trabajadores se encuentren notificados de que existe un determinado método de control (por ejemplo a través de cámaras de seguridad), será suficiente.
 

La siguiente modificación introducida es la del artículo 75 a través de la cual se reglamenta que el empleador deberá velar por hacer cumplir la totalidad de los límites de jornada y que las tareas no sean “riesgosas”. Para el supuesto de que sí lo fueran, cabe destacar que el “riesgo” en derecho laboral ha tenido sus más amplias acepciones, la ley ahora establece que el trabajador podrá rehusar la prestación laboral tras la constitución en mora del empleador y sin desmedro de sus remuneraciones. Observamos que la amplitud terminológica de la ley podría acarrear efectos indeseados en trabajadores abusadores de dicha facultad.
 

El párrafo incorporado al artículo 147 determina que serán inembargables las cuentas sueldo de los trabajadores y que el empleador deberá comunicar la traba de embargos sobre remuneraciones dentro de las 48 horas de encontrarse notificado de la medida judicial. Si bien esto ha sido una buena práctica empresaria recomendada por la asesoría de FAIGA a quienes consultan, ahora es una manda legal la notificación a través de copia de la resolución que determina el embargo sobre las remuneraciones.
 

Por último se encuentra el nuevo artículo 255 de la LCT a través del cual el Legislador resuelve alguna divergencia jurisprudencial del pasado respecto a los trabajadores que han cesado en su tarea a favor de un empleador y reingresan tiempo después a sus órdenes. La novedad radica en que solamente será pasible de tener como “pago a cuenta”, ante la hipótesis de un nuevo cese en la relación, la suma dineraria (monto nominal y sin actualización) abonada por aquella misma causal en el pasado. Esta situación antes se consideraba “por rubro”, teniendo en cuenta que si se había cancelado la totalidad de indemnización por antigüedad (por ejemplo) la única antigüedad que se podía reclamar era la de la “nueva relación laboral”; ya no es así.

Esto quiere decir que, si un vínculo laboral fue disuelto por mutuo acuerdo con pago de una gratificación especial (modalidad habitualmente utilizada en estos casos), podría encontrar un obstáculo para compensarse, en el futuro, contra el monto indemnizatorio de un despido sin justa causa (ahora calculado como indemnización por el total de la relación, menos el monto abonado). Suponiendo que ambas veces se desvinculara a un trabajador por idéntico encuadramiento (sin causa, por ejemplo), solamente se descontaría el monto nominal. Vale decir que se recalculará la indemnización con la base de cálculo del nuevo período considerando los años de antigüedad totales entre las partes.